Распределение дохода в условиях коллективной оплаты усилий. Контрактная система оплаты усилий

Раздел: Экономика предприятия
10-12-2020

Участие в прибылях (доходах) или стимулирование персонала ч/з прибыль состоит в распределении определенной их части м/у работниками предприятия. Такое распределение может оказаться срочным (к примеру, ежемесячные выплаты), и может принимать форму выплат или выступать в форме распространения м/у работниками ценных бумаг предприятия.

Распространение разных форм участия в прибылях исходит из того, что даже наиболее совершенные системы коллективной или индивидуальной оплаты усилий не во всех случаях способны вызывать на предприятии настоящее желание быть сопричастным к стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливый, четкий и понятный для всех распределение части прибыли м/у "экономическими агентами" - собственником, администрацией, экспертами и рабочими - все более становится основой не только лишь должного социально-психологического климатического фона, но еще и процветания любого предприятия (компании).

Дополнительные выплаты из доходов зависят от массы обстоятельств, включая в том числе уровень затрат на производство расценок, конкурентные позиции и финансовую ситуацию предприятия и т.п.. их размеры определяются отдельным соглашением, заключаемым м/у соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии ~ чаще всего, при заключении тарифных соглашений системы участия в прибылях дифференцируются в зависимости от показателей и способов мотивации.

При конструировании какой-либо системы участия, основанный на показателе прибыли, нужно учитывать трудности определения связи м/у его ростом и вкладом конкретного работника. Вот по какой причине нередко вводятся системы мотивации, которые связываются с результатами непосредственной производственной деятельности (экономия ресурсов, рост объема продаж и проч.). Этим системы участия в прибылях трансформируются в системы участия в результатах.

Система оценки заслуг предполагает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов и для расчетов оценки на различных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Время от времени рассчитывается показатель деятельности работника, а итоговые результаты определяют соответствующий уровень дополнительного, сверх зарплаты по тарифу, вознаграждение.

Системы стимулирования определенных объемов продукции, работ, объемов продаж и т.д. максимально успешно используются в вроде бы автономных структурах, с конечными результатами деятельности. Подобные структуры наделяются своим бюджетом, является пропорциональным, к примеру, объема продаж продукции. Так персонал устанавливает для бе прямую связь м/у эффективностью усилий предприятия на рынке, т.е. его процветанием, доходностью.

Системы распределения прибыли, обусловленного ростом "родуктивности, проектируют т.о., чтоб уменьшить" усталости расходы путем поощрения более высокой результативносги усилий без увеличения постоянных затрат, что "овязани с увеличением трудоемкости. 1 из наиболее адмих и в то же время простых систем базируется на значениях так называемого "общего коэффициента".

12


Добавить комментарий к публикации "Распределение дохода в условиях коллективной оплаты усилий. Контрактная система оплаты усилий":
Введите ваше имя:

Комментарий:

Защита от спама - решите пример:

Другие статьи по теме:
 Внешние и внутренние факторы: их влияние на деятельность предприятия
 Коммерческий расчет: сущность и принципы
 Организационно-правовые основы для обеспечения системы безопасности предприятия
 Функциональное и содержательное значение коучинга на предприятии
 Интеллектуально-кадровая безопасность торгового предприятия